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OKR工作法|OKR,绩效管理变革的绝对驱动力
  ‖  发布时间:2021-02-01  ‖  


第三期

2021年2月1日

 

本期重点:

OKR,绩效管理变革的绝对驱动力

 

分说

·OKR与传统绩效管理的异同

·正被传统绩效管理束缚的管理者

·OKR再造绩效管理

·制定OKR目标,初学者常犯的错是什么?

·同学们,OKR工作法小课堂第三期,现在开课啦!

 

一、OKR与传统绩效管理的异同 

OKR和传统绩效管理的相同之处主要在于它们都是绩效管理工具,都遵循PDCA原则。

PDCA下的绩效管理运行:


从上图我们可以看出,不管是KPI、BSC(平衡计分卡)等传统的绩效管理方式,还是OKR模式下的绩效管理方式,它们都会经历目标设定、实施管理、考核评价和结果应用的阶段,并且都必须要进行持续的沟通和反馈,其目的也都是追求激励的作用。这些也正是传统绩效管理和OKR绩效管理的相同之处。

OKR和传统绩效管理之间的差别,不仅是N和1的差别,还是N和–1的区别,这种差别,主要体现在框架理念不同、目标制定方式不同、目标公开方式不同、辅导方式不同等4个方面。

框架理念对照:


目标公开方式对照:


绩效辅导对照:


二、正被传统绩效管理束缚的管理者

作为单位管理中非常重要的一环,绩效管理是每个单位都不得不面对的永恒话题。

传统的绩效管理2.0为什么不再有效?通常,单位在引入目标制定环节之后,绩效管理就会自动扩展成为一个综合性的全流程管理活动,一般包括目标制定、绩效实施和辅导、绩效评价三个环环相扣的环节。

绩效管理流程:


这样做的好处是能够让员工在开展工作之前,首先明确工作的价值和意义,并且找好工作的目标和方向,以便更好地实现目标。然而,在带来好处的同时,这样也容易导致实践的过程偏离初衷,造成绩效主义现象。具体来说,导致这种结果的原因主要有以下几点:目标自上而下指派、绩效辅导等同于进度监控、绩效强制分配比例、强绩效应用

OKR能否挽救正被传统绩效管理束缚的管理者?既然传统绩效管理2.0已经逐渐失去了作用,是否这就意味着OKR的引入能改变这一现状,挽救正被传统绩效管理束缚的管理者呢?

关于这个问题,并不能给出一个肯定的答案。不过,可以肯定的是,OKR的引入对于企业的绩效管理一定是有积极意义的。这种积极意义主要表现在以下几点:实现更为灵活的工作形式,打破官僚层级束缚、员工更加敢于挑战自我、对员工绩效的促进、更公正的绩效评价、组织氛围的提升、领导力的改变


三、OKR再造绩效管理

许多单位即便是在引入OKR后,也依然摆脱不了“胡萝卜加大棒”的激励理念,最终十分惋惜地将OKR用成了KPI,这无疑就违背了再造绩效管理的初衷。

那么,单位如何才能避免这种问题,真正用好OKR,促进绩效管理的变革呢?答案其实很简单,那就是采用一种端到端的实操方法去制定和实施OKR。归纳起来,这种端到端的OKR实操方法主要包含以下几个关键步骤:

关键步骤如下图所示:


四、制定OKR目标,初学者常犯的错

之前提到过,OKR源自英特尔,在谷歌全面推行并且发扬光大。如今,经过不断的发展与完善,它已经成为脸书、领英等大多数硅谷企业都采用的管理体系,很多寻求创新或者转型的中国企业也正在尝试导入OKR。

事实上,OKR理解起来并不困难,不过,在实施过程中,我们除了要长期坚持外,最重要的是,能够完美地避开那些“坑”,不要犯初学者常常犯的错。

那么,在本期内容中,我们也会为初学者指出一些常规错误,希望大家能够引以为戒。

 

·误1:OKR的设置不符合实际情况

·误2:部门OKR的设置照搬单位OKR

·误3:上下级目标不一致

 


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