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OKR工作法|当OKR遇见KPI
  ‖  发布时间:2021-01-25  ‖  


第二期

2021年1月25日

 

本期重点:

当OKR遇见KPI

 

分说

·OKR与KPI的区别是什么?

·OKR与KPI的整合

·OKR到底适合什么样的单位?


一、OKR≠KPI 

首先可以确定的是,OKR并不是KPI。KPI是用来衡量部门和部门员工业绩成功率的指标,它是规划目标和执行目标过程中可衡量的部分,所以它推动的是常规业务;而OKR则是一个总体目标管理系统,它推动的是战略性项目。

OKRs包括KPI,PKI和OKR实际上也是黄金搭档。

下表:OKR和KPI的对比

从上表中可以看出,OKR和KPI在许多地方,比如实质、关注点、考核标准等方面的确存在着许多差异,总的来说,OKR强调的是监督“员工要做的事情”,而KPI强调的则是监督“要员工做的事”。

作为两种不同的绩效管理工具,不管出发点和实施过程如何,从本质上来说,它们都强调了三点:一是要有挑战性的目标、协同精神和可量化的指标;二是既要有季度的考核,也要有年度的考核;三是必须做到公司目标、团队目标以及个人目标相一致。

 

二、整合OKR与KPI 

KPI与OKR虽然都强调目标结果,归根究底即是对执行力的考核,但两者考核的重点不同。同时,在考核执行力的具体思路上,两者也存在差异。KPI会先确定组织的总目标,随后进行目标分解,直至目标被层层细分到员工个人,即将个人目标量化,从而考核员工绩效;OKR是让单位与员工共同制定目标,了解目标需要达成的结果,即对结果达成情况进行考核。

下表:KPI与OKR的相同点与不同点

KPI与OKR虽然有同有异,但二者在本质上没有优劣之分,只有管理者是否会正确使用的区别,并不存在互相颠覆的问题。不同的管理者,在不同的单位、不同的岗位,对KPI与OKR的具体运用情况也有所不同。管理者用得好,枯木也能开新芽;用得不好,妙手也难回春。因此,怎样才能在单位中恰如其分地进行KPI与OKR考核是管理者应该思考的问题。

 

三、OKR适合什么样的单位 

事实上,OKR并不高深,它只是一种简单的目标管理思想。要想揭示OKR的本质,我们可以从目标的5个基础支柱——目标对齐(Connected)、支持(Supported)、适应性(Adaptable)、进展跟踪(Progress-based)和挑战性(Aspirational)去探索。

如下图所示:

虽然OKR的运作逻辑看起来很简单,事实上,它对单位的文化基础、高层的支持、管理者的成熟度甚至员工的特点都提出了一定的要求,这也造成不同的单位实施OKR会产生不同的效果。因此,我们在准备推行OKR之前,一定要首先问一问自己,我们的单位准备好了吗?真的能与OKR产生美妙的化学反应吗?

结合OKR自身所具备的特点,我认为,适合采用它的单位一般需要具备以下条件:

·单位文化积极主动

·员工敢于挑战

·保证薪酬

·待遇公平



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